Geçen yazıda "doğru işi yapmak"tan bahsetmiştik. İşletmelerin doğru işi yapması için liderler misyon ve vizyonu belirler, işletmenin hayal çizgisini çekerler, sonra bu hayale tarih düşülür, bir takvim belirlenir ki buna da hedefler denir demiştik. Hedef belirlenince artık işletme tüm kaynaklarını hedeflerini gerçekleştirmek üzere tahsis eder. Ya da öyle zannedilir. Soralım bakalım, sizin işletmenizde çalışanlar, yöneticiler, hissedarlar, hatta tedarikçiler ve satış kanalları işletmenizin hedeflerine odaklanmış durumda mı? Rahatlıkla evet diyebilen var mı? İşletmelerin yönetmeye çalıştığı en temel sorunlarından birisi hedeflere ulaşma konusunda performansı örgütleyemiyor, yani işi doğru yapamıyor olmalarıdır.
İşi doğru yapmada kilit unsur çalışanlardır. Yöneticilerin bazen finansal kaynaklar, pazar payı, ürün gamı, makine parkı vb. varlıklarla gözleri büyüleniyor ve bu kilit unsuru gözden kaçırıyorlar. Oysa tüm bu değerleri yaratan ve etkin şekilde kullanan çalışanlardır. Dolayısıyla bir işletmenin uzun vadede değeri çalışan ekibinin değeriyle belirlenir.
Hal böyleyken global bir araştırmaya göre dünya genelinde çalışanların %76’sı kendisini çalıştığı işletmeye bağlı hissetmiyor. Yani insanlar çalıştıkları işletmelerde bedenen yer alıyorlar ama kalplerini ve kafalarını işe getirmiyorlar. Bunu iyileştirebilmek için çalışanlar hedeflerle ilgili şu üç soruya cevap verebiliyor olmalı: "ne?","neden?" ve"niçin?". Öncelikle "ne?" sorusu gelir, yani çalışanlar hedeflerin ne olduğunu biliyor olmalı. Sadece ne olduğunu anlaması yetmez, aynı zamanda bu hedeflerin önemini de anlamalı, yani "neden" bu hedefler var? Son olarak çalışanların performans göstermeleri için bu hedeflerin kendileri için de önemli olması gerekir. Yani "ne için/niçin?" sorusuna kendileri için anlam ihtiva eden bir cevapları yoksa bu hedefleri kalplere ve kafalara yazmak mümkün olmaz.
Bu sonuncusu çok önemli. Barry Schwartz incecik ama harika kitabı "Neden Çalışırız?"da bizi biz yapan bu unsura vurgu yapar: ANLAM. Kusura bakmayın ama salt havuç-sopa (ödül-ceza) yöntemi en iyi eşeklerde işe yarar. Oysa insanlar eşek değildir. Özellikle anlam arayışında olan yeni nesli bu eskimiş yöntemle işletmeye bağlamak artık mümkün değil. Ancak günümüz Türk işletmelerinin çoğunda hala 20. yüzyılın başında Dünya’da hakim olan klasik yönetim anlayışı geçerliliğini korumaktadır. Bu anlayışa göre çalışanlar tembel ve güvenilmez insanlardır, dolayısıyla iki şeyle motive olurlar: ya işten atılma korkusu, yahut ücret arzusu.
Maddi ödüller şüphesiz bizi motive eder fakat bu oldukça kısa sürelidir. Eğer çalışanlarınıza işletmenizde emeklerini ortaya koymaları için paradan daha iyi bir gerekçe sunamıyorsanız durumunuz çok zavallı demektir. Ayrıca bir işletmede yalnızca maddi ödüller konuşuluyorsa ahlaki olmayan davranışlara kapı aralanmış demektir. Dolayısıyla maddi ve manevi ödüller arasında denge kurulmalıdır.
Bu konuyu ele almaya bir sonraki yazıda devam edeceğiz, fakat bu yazıyı performans yönetimiyle ilgili birkaç öneriyle tamamlayalım: